EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL DERECHO LABORAL

El presente artículo le pertenece al Dr Fernando Valdivia, militante del PPC y miembro de la Secretaria Nacional de Doctrina de dicho partido político. Acá lo publico para el conocimiento y fines de todos ustedes.

Cordiales saludos


Dr. Vill.

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El Principio del Debido Proceso o también denominado Debido Procedimiento se define como aquellas garantías procesales o procedimentales que deben ser respetadas durante el desarrollo del proceso o procedimiento a fin de no afectar su curso y convertirlo en irregular. Bajo este Principio Constitucional se encuentra enmarcado el Principio de Inmediatez, regulado vagamente en el segundo párrafo del Artículo 67° de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Legislativo Nº 728) y en el tercer párrafo del Artículo 31° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), pero sí establecido de manera clara en el Derecho Administrativo, bajo el Principio de Celeridad [1]: "Quienes participan en el procedimiento deben ajustar su actuación de tal modo que se dote al trámite de la máxima dinámica posible, evitando actuaciones procesales que dificulten su desenvolvimiento o constituyan meros formalismos, a fin de alcanzar una decisión en tiempo razonable, sin que ello releve a las autoridades del respeto al debido procedimiento o vulnere el ordenamiento".



En la jurisprudencia laboral, el Principio de Inmediatez es entendido como el perdón u olvido de los hechos imputados por parte del empleador, ante el silencio o inacción por un tiempo prolongado por parte de éste último de sancionar la presunta falta disciplinaria (sean graves o no) cometida por el trabajador; es decir, significa la pérdida del derecho del empleador de ejercer la facultad disciplinaria correspondiente.



No obstante lo antes acotado, advertimos que, -debido a las sobrecargas laborales propias de la administración-, los empleadores dilatan en demasía las investigaciones (por presuntas faltas disciplinarias) al trabajador. Al respecto, caben las siguientes interrogantes:



1) ¿Desde cuando se computa el plazo máximo para no incurrir en vulneración de dicho principio?.



Tanto la Ley de Fomento al Empleo como su TUO no establecen plazo alguno. La jurisprudencia tampoco es uniforme, sin embargo se establecen los siguientes supuestos:



i) Desde conocida la presunta falta disciplinaria por parte del empleador [2]: Desde este punto, la observación de este principio implica que la sanción sea impuesta tan pronto sea conocida la falta cometida, puesto que si el empleador no actúa en su debido momento es porque ha perdonado u olvidado dicha infracción, representando no solo una sanción extemporánea sino también un acto de arbitrariedad dictado en un contexto específico [3].



ii) Desde culminada la investigación por la presunta falta disciplinaria hasta la notificación de los cargos al trabajador [4]: Bajo este supuesto, el Principio de Inmediatez debe interpretarse con carácter racional, es decir, no de manera rígida, calificando la reacción del empleador para sancionar la falta cometida, la misma que debe entenderse desde que termina la investigación hasta la notificación de los cargos al trabajador. Ello derivado de la naturaleza de la investigación practicada a través de auditoria interna, el cual requiere de informes y peritajes que traen consigo una razonable demora.



Sobre el particular, somos de la opinión que el plazo prudencial a tomar para llevar a cabo un procedimiento laboral se debe computar desde la fecha en que el empleador conoció la presunta falta disciplinaria por parte del trabajador.



2) ¿Cuanto tiempo debe durar una investigación de falta disciplinaria a fin de no incurrir en la vulneración de este principio?.



No existe un plazo de prescripción de las faltas labores dentro del ordenamiento laboral, sin embargo por analogía se podría aplicar el plazo estipulado en el Artículo 142° de la Ley Nº 27444 [5]. Cabe señalar que las faltas administrativas de los trabajadores derivadas de Informe del Órgano de Control Institucional (OCI) son de naturaleza administrativa, es decir, las mismas no se encuentran comprendidas dentro del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de la institución, razón por la cual es de aplicación la ley de la materia [6].



Finalmente, se debe tener en cuenta que el plazo de prescripción indicado en el numeral 233.1 del Artículo 233° de la Ley Nº 27444 es referido a faltas administrativas, las mismas que se encuentran detalladas en el Artículo 239° de la precitada norma legal; sin embargo, se debe tener cuenta que no toda falta laboral conlleva necesariamente a una falta administrativa (v.g. inasistencias injustificadas, faltamiento de respeto al superior, etc.).



CONCLUSIONES:



a) No existe un criterio uniforme y jurisprudencial tanto por parte de la Corte Suprema como del Tribunal Constitucional con relación a la aplicación del Principio de Inmediatez; es decir, desde cuando debería ser aplicado dicho Principio.



b) No obstante ello, el suscrito es de la opinión que el plazo a tomarse en cuenta deberá ser computado de la siguiente manera: i) En un plazo máximo de tres meses, en los casos de faltas disciplinarias ordinarias, vale decir aquellas contempladas en el RIT de la Institución; y ii) En un plazo máximo de un año, en los casos de faltas disciplinarias y/o administrativas derivadas de investigaciones por parte del OCI de la Institución. Vencido dicho plazo operará la prescripción de la misma.



c) Finalmente, dichos plazos deberán ser contados desde el momento en que el empleador conoció la presunta falta disciplinaria y/o administrativa por parte del trabajador.



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[1] Ley de Procedimiento Administrativo General: Artículo IV del Título Preliminar, numeral 1), literal 1.9).



[2] Expediente Nº 4634-2003-ND de fecha 26 de enero del 2004, Casación Nº 1754-2003-ICA.



[3] Al respecto, el Jurista Luís Ramírez Bosco, en su obra "Manual del Despido" señala lo siguiente: "no bien tomar conocimiento de la práctica de un acto faltoso, el empleador debe proceder a la aplicación de la penalidad. No haciéndolo, mantendrá el arma que dispone: el poder de sancionar".



[4] Casación Nº 1177-97, 938-97-LIMA, 3367-97-PUNO, 3863-97-SANTA, 522-2000-PUNO, 708-2002-SAN Martín.

[5] Ley Nº 27444, Artículo 142°: Plazo máximo del procedimiento administrativo: No puede exceder de treinta días el plazo que transcurra desde que es iniciado un procedimiento administrativo de evaluación previa hasta aquel en que sea dictada la resolución respectiva, salvo que la ley establezca trámites cuyo cumplimiento requiera una duración mayor.



[6] Un claro ejemplo de ello lo establece la Octava Disposición Final de la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República (Ley Nº 27785) cuando refiere que incurre en responsabilidad administrativa el personal que se encuentre vigente o extinguido el vínculo laboral o contractual con la institución al momento de su identificación durante el desarrollo de la acción de control; sin embargo, en el ámbito laboral las faltas disciplinarias contenidas en el RIT se aplican única y exclusivamente al trabajador contratado que permanece en la Institución.